ÁñÁ«ÊÓƵ

ÁñÁ«ÊÓƵ behoort met meer dan 2,500 medewerkers in Nederland en ruim 360,000 medewerkers wereldwijd tot de top-40 grootste werkgevers van de wereld. ÁñÁ«ÊÓƵ heeft door haar aanwezigheid in meer dan 38 landen een diversiteit aan culturen, achtergronden en met 150 nationaliteiten een grote sociale footprint.

Wij vinden het belangrijk om als organisatie een afspiegeling van de maatschappij te zijn en dat alle medewerkers bij ÁñÁ«ÊÓƵ zich welkom, gezien en gewaardeerd voelen. We willen een plek cre?ren waar respect en gelijkwaardigheid centraal staan. 

Vanuit deze visie maken we ons sterk voor sociale duurzaamheid. Dat vertaalt zich in een DIB-beleid dat bestaat uit vijf verschillende pijlers waar we invulling aan geven in onze eigen operatie en die van onze opdrachtgevers. We sluiten hiermee ook aan op wat onze opdrachtgevers aan ÁñÁ«ÊÓƵ vragen: een brede benadering waarmee we juist hun kunnen versterken.

Onze aanpak in de praktijk

Bij ÁñÁ«ÊÓƵ werken mensen met diverse perspectieven en ervaringen. Om die reden vinden we het ook belangrijk om te helpen met ondersteunende activiteiten als coaching, taalcursussen en trainingen op andere leefgebieden dan alleen werk. Daarnaast wil ÁñÁ«ÊÓƵ bijdragen aan de maatschappij door werk toegankelijk te maken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Inherent aan de brede dienstverlening is de diversiteit aan werkzaamheden. We kunnen in de breedte werk aanbieden en daarmee ook een brede doelgroep toegang geven tot werk. Bij ÁñÁ«ÊÓƵ vinden we dat belangrijk, omdat diversiteit een organisatie beter maakt. Het verhoogt de betrokkenheid naar elkaar, het maakt organisaties productiever en creatiever en culturele uitwisseling is altijd een persoonlijke verrijking. Bij ÁñÁ«ÊÓƵ borgen we door een toegewijd team Diversity, Inclusion & Belonging die het beleid vaststelt, de wetgeving kent, de relaties met de ketenpartners legt en onderhoudt en zorgt dat onze medewerkers enerzijds worden getraind en gecoacht in de begeleiding en anderzijds medewerkers duurzaam worden begeleid naar werk. 

Als werkgever hebben we ook impact doordat het inkomen dat onze medewerkers bij ons verdienen, bijdraagt aan het onderhouden van een compleet gezin. Dat geldt op andere continenten nog veel sterker en daarom maakt ÁñÁ«ÊÓƵ zich sterk voor een leefbaar inkomen in landen waar het minimaal inkomen niet bestaat of ontoereikend is.

De start van de S in het ESG-beleid in Nederland

In Nederland is het diversiteitsbeleid dat ÁñÁ«ÊÓƵ actief voerde, begonnen met de introductie van de participatiewet in 2015. Toen is gekeken wat dit voor ÁñÁ«ÊÓƵ en voor onze opdrachtgevers betekende. Op dat moment was er nog weinig duidelijk over hoe in de praktijk om te gaan met de participatiewet. Door samenwerking met UWV, WerkgeverServicePunten van verschillende gemeenten en Jobstap hebben we een organisatie opgetuigd waarmee we mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een mogelijkheid geven om duurzaam aan de slag te gaan binnen de operatie.

Daarbij worden deze kandidaten begeleid door onze eigen werkbegeleiders. Dit zijn collega¡¯s die het leuk vinden om, naast hun reguliere werk, kandidaten te begeleiden. Vanzelfsprekend doen we dit samen met onze opdrachtgevers. ÁñÁ«ÊÓƵ kan meer bieden aan (werk)mogelijkheden door de samenwerking met onze opdrachtgevers en op die manier cre?ren we meer sociale waarde. 

Naast begeleiding, krijgen ze ook training en opleiding en bieden we een omgeving waar kandidaten talent kunnen ontdekken en ontwikkelen om zo, hopelijk binnen ÁñÁ«ÊÓƵ, door te groeien. We maken ons hierdoor sterk voor duurzame inzetbaarheid. Door meer vaardigheden aan te leren, worden onze medewerkers breder inzetbaar en daarmee wordt het werk diverser en leuker. Daarmee stijgt de betrokkenheid van onze medewerkers en de kwaliteit van dienstverlening.

Investeren in jongeren

Voor jongeren bieden we opleidingen aan in de praktijkomgeving van ons facilitair bedrijf bij de opdrachtgever. Dat doen we voor jongeren die in het praktijkonderwijs zitten tot aan de universiteit. We halen theorielessen (en docent) naar onze locaties toe waar de stof echt tot leven komt. We werken daarbij samen met Learn2work via een Top Academie om jongeren een duurzame kans op werk te geven. Op Schiphol zijn we onderdeel van de Luchtvaart Community Schiphol (LCS) en daarin werken we samen met MBO College Airport voor het opleiden van schoonmaakmedewerkers op Schiphol. In Amsterdam werken we via House of Hospitality aan de niveau-4-opleiding ¡®facility on the job¡¯ .

Voor nieuwkomers is werk meer dan inkomen

Binnen ÁñÁ«ÊÓƵ geven we nieuwkomers de mogelijkheid om hun carri¨¨re in Nederland voort te zetten. We doen dit zowel in de operatie als op afdelingen als Finance en HR. Samen met Refugee Talent Hub geven we professionals met een financi?le achtergrond de kans om een opleidingstraject te volgen. Naast werkritme en collega¡¯s bieden we taaltrainingen en begeleiding om hen te helpen de weg te vinden in het werken en communiceren met collega¡¯s in Nederland. We zijn hiermee onderweg om een refugee-friendly werkvloer te worden. Ook werken we samen met Tent waarmee we sinds de start van de samenwerking wereldwijd ruim 1000 vluchtelingen opgenomen in onze ÁñÁ«ÊÓƵ-familie. En we hebben de ambitie om dat aantal voor 2026 te verdubbelen.

Disabilities omzetten in abilities

Als we toegankelijk willen zijn als organisatie voor iedereen, dan is het (ook) heel belangrijk om de fysieke toegankelijkheid van (onze) gebouwen te beoordelen. ÁñÁ«ÊÓƵ heeft een tweeledige samenwerking met Mobility Mojo. We kijken naar de toegankelijkheid van de locaties van ÁñÁ«ÊÓƵ en of we de drempels letterlijk weg kunnen halen. We bieden deze mogelijkheid ook aan onze opdrachtgevers. 

Met de ervaring die we sinds 2015 hebben opgebouwd, zijn we nu bij veel opdrachtgevers in de positie dat we nu vanuit Diversity, Inclusion en Belonging direct de verbinding hebben met de verantwoordelijke op dit topic bij onze opdrachtgevers. Samen met hen ontwikkelen en ontplooien we activiteiten die onze opdrachtgever helpt om de doelstellingen op social sustainability of ESG¡¯s te realiseren. Daarbij hebben we in toenemende mate een adviserende rol. Naast de uitvoerende rol waarbij we een verlengstuk vormen van het inclusiebeleid bij onze opdrachtgevers.

Erkend en beloond D&I-beleid

Onze activiteiten met, voor en bij onze opdrachtgevers hebben er toe geleid dat ÁñÁ«ÊÓƵ in Nederland in drie achtereenvolgende jaren is gecertificeerd als Top Employer. Nog mooier is dat we in 2022 op de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) beloond werden met de hoogste trede (3). PSO richt zich vooral op mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Het DI&B-beleid van ÁñÁ«ÊÓƵ gaat verder dan dat. Zoals we hierboven al beschreven, nemen we veel meer dimensies van diversiteit mee in onze besluitvorming: generations and age, culture en etnical diversity, abilities, gender balance en pride. E¨¦n van de criteria voor PSO is het percentage medewerkers met een afstand tot arbeidsmarkt dat bij ons meer dan 10% is en blijft groeien. In 2024 ÁñÁ«ÊÓƵ hebben we ons met UWV Werkbedrijf en het Landelijk Werkgeversservicepunt (WSP) Gemeenten gecommitteerd aan 125 extra banen per jaar voor mensen die wat extra hulp nodig hebben om (weer) aan het werk te komen. 

Gelijke kansen voor iedereen

Dat we inzetten op gelijke kansen op de arbeidsmarkt is ook te zien door het feit dat ÁñÁ«ÊÓƵ de verklaring 'Gelijke Kansen' in 2024 ÁñÁ«ÊÓƵ bij Minister van Gennip ondertekende. En eerder dat jaar het Stagepact in Amsterdam. 

ÁñÁ«ÊÓƵ neemt deel aan events als Andersom solliciteren en de Community of Practice (CoP) om samen met andere bedrijven inclusieve werving en selectie te verbeteren. Denk hierbij aan het inclusiever schrijven van vacatureteksten en het gestructureerd interviewen van kandidaten.

Voordelen van de oplossing

Werkgevers met een concreet en aantoonbaar D&I beleid zijn beter in staat talent vast te houden ¨¦n hebben een betere positie op de arbeidsmarkt voor het werven van nieuw talent (Savanta, 2022). ÁñÁ«ÊÓƵ helpt haar opdrachtgevers daarbij door toegang te geven tot kennis die bijdraagt aan uitwerking van gezamenlijk inclusiebeleid. Wereldwijd hebben we een visie op de verschillende dimensies van D&I en geven we invulling aan deze dimensies met onze eigen mensen.

ÁñÁ«ÊÓƵ heeft in Nederland sinds 2015 brede ervaring opgedaan in het opzetten van DIB beleid samen met opdrachtgevers. We verbinden hen onder andere aan de juiste partijen (ketenpartners zoals WSP en UWV. Die samenwerkingen hebben geleid tot mooie sociale innovaties bij onder andere Ministerie van Financi?n, Ministerie van Binnenlandse zaken, Rijkswaterstaat, Schiphol, Corbion en Enexis. Zij kwamen allemaal met een andere uitdaging en samen met hun D&I-verantwoordelijke hebben we gekeken wat zij nodig hadden. Vervolgens hebben we een interne organisatie ingericht die zorgt voor begeleiding, training en opleiding. Zoals eerder beschreven, zijn deze unieke aanpak en de resultaten die we hiermee halen, meermaals onafhankelijk beoordeeld en onderscheiden.

Implementatie en ondersteuning

We vinden het belangrijk dat het medewerkersbestand van ÁñÁ«ÊÓƵ de maatschappij representeert. Met dat uitgangspunt beogen we een inclusieve organisatie te worden. We kijken daarmee niet alleen naar doelgroepen. We hebben binnen ons DI&B-beleid ook 5 pijlers gedefinieerd waarop we ons inclusiviteitsbeleid inrichten en zorgen voor een gevoel er echt bij te horen (sense of belonging) onder al onze medewerkers.

Veel van onze opdrachtgevers zijn het niveau van ¡®we moeten iets met de participatiewet¡¯ voorbij en ori?nteren zich breder op de S van ESG. Maatschappelijke verantwoordelijkheid reikt verder dan sponsoring van een lokaal initiatief of een inzamelingsactie. De medewerkers van onze opdrachtgevers ¨¦n maatschappij vereisen meer: Meer inzet en meer impact. Dat vraagt een bredere aanpak en ÁñÁ«ÊÓƵ biedt daarvoor de mogelijkheden. Van advies tot uitvoering, altijd de mens centraal en inzicht in de sociale waarde die het oplevert (bijvoorbeeld met WiZZr) op basis van de doelen die de opdrachtgever heeft geformuleerd. Vraagstukken als het cre?ren van banen voor doelgroepen, het inrichten van de locaties voor het ondersteunen en bevorderen van culturele en etnische diversiteit, maar door de integrale dienstverlening ook de mogelijkheid om in de bedrijfscatering verschillende buitenlandse keukens te implementeren en zo uiteenlopende doelgroepen erkenning te geven.

Samen met de opdrachtgever bepalen we de wensen, behoeften en de strategie die daarbij past. Soms begint dat bij het cre?ren van draagkracht bij (interne) stakeholders, soms is de behoefte heel praktisch ingestoken: meer representatie van de maatschappij, toegankelijker locaties of duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In het gesprek met de opdrachtgever stellen we vast wat het D&I-beleid is of welke doelen van het ESG-beleid zij zich willen focussen. In de volgende stap bepalen we op welke wijze onze dienstverlening hierbij aansluit. Dus welke van de vijf pijlers uit ons DI&B-beleid passen hierbij. Vervolgens maken we van deze match een concrete doelstelling voor de komende jaren met een projectplan waarop ook het netwerk wordt aangesloten. Onderdeel van het project is een pilot waarin we samen kijken hoe de invulling verloopt en of dit aansluit bij wensen, behoeften en de geformuleerde doelstelling(en) en of de rapportages volledig zijn. Als de pilot goed verloopt, dan borgen we die nieuwe werkwijze in onze operatie en ontwikkelen we deze verder naar een naadloze aansluiting op het initiatieven rond sociale duurzaamheid vanuit de opdrachtgever. Dat betekent regelmatig afstemmen en aanpassen op het beleid en op maatschappelijke ontwikkelingen.